Oferta

Wsparcie systemowe w konfliktach (Ombuds)

Wczesne diagnozowanie konfliktów, ryzyk kulturowych oraz zachowań, które – pozostawione bez reakcji – mogą prowadzić do formalnych skarg, strat reputacyjnych i sporów prawnych.

Moja rola:

Jestem punktem kontaktu dla pracowników i liderów w sytuacjach napięcia, konfliktu i niejasności — zanim przerodzą się w eskalację, odejścia lub formalne spory.

Wspieram organizację w trzech obszarach:

  • indywidualnie – gdy ktoś utknął w trudnej sytuacji,

  • między stronami – gdy relacja się blokuje,

  • systemowo – gdy konflikt ujawnia głębszą niespójność w strukturze, roli lub odpowiedzialności.

Efekty:

  • Mniej eskalacji (prawnych, wizerunkowych, personalnych)
  • Szybsze decyzje liderów oparte na realnym obrazie sytuacji
  • Wczesne korygowanie zachowań niepożądanych, zanim utrwalą się w kulturze
  • Szybszy powrót zespołów do efektywnej współpracy po napięciach
  • Większe zaufanie do organizacji jako miejsca, w którym problemy są realnie rozwiązywane

Skontaktuj się –> 

image1.jpg

Jak pracuję

Jako Ombuds jestem niezależnym, poufnym punktem kontaktu dla pracowników i liderów w sytuacjach napięcia, konfliktu i niejasności. Pracuję w dwóch modelach:

  • retainer (stała dostępność + raportowanie trendów)

  • model hybrydowy (retainer + dodatkowe interwencje)

Proces współpracy

  • Podpisanie umowy
  • Onboarding zewnętrznego Ombudsa
  • Komunikacja roli wewnątrz firmy
  • Otwarcie kalendarza dla pracowników
  • Poufne spotkania ze zgłaszającymi
  • Bieżące działania w zależności od potrzeb
  • Cykliczne raporty podsumowujące praz rekomendacje zmian

Miejsce

Online lub miejsce wskazane przez Pracodawcę.

Koszt

Stała dostępność Ombudsa dla organizacji: od 500 zł netto za godzinę (w zależności od wielkości organizacji i zakresu). W tym:

  • Poufne konsultacje
  • Interwencje
  • Analiza wzorców
  • Raport kwartalny / sygnalizacje
  • Rekomendacje systemowe

Działania dodatkowe, takie jak mediacja, coaching czy warsztaty wyceniane są osobno. 

Ombuds zewnętrzny Q&A

Dowiedz się więcej
Kim jest Ombuds?

W skrócie: Niezależny, poufny mechanizm wsparcia w sytuacjach konfliktu, napięć i nieprawidłowości w organizacji. To neutralna osoba, do której pracownicy mogą zwrócić się wtedy, gdy w pracy coś przestaje działać — zanim problem przerodzi się w konflikt, naruszenie albo kryzys.

Podczas poufnych rozmów pracownicy mogą nazwać to, co jest trudne: konflikt, napięcie, poczucie nierównego traktowania, mobbing, problemy komunikacyjne czy sytuacje graniczne.
Rolą rzecznika jest pomóc zobaczyć, co naprawdę jest problemem, jakie są możliwe drogi wyjścia i jak ruszyć dalej w sposób sensowny i bezpieczny.

Organizacje współpracujące z rzecznikiem często obserwują:

  • mniejszą liczbę sporów,
  • niższe ryzyko formalnych skarg i eskalacji do postępowań prawnych,
  • większą retencję pracowników.

Sedno tej roli jest proste: problemy są nazywane i adresowane wcześniej — zanim zaczną realnie kosztować ludzi i organizację.

Jakie są zadania Omudsa?

Wysłuchuje osoby zgłaszającej trudność i wspiera w znalezieniu rozwiązań, które są możliwe do wprowadzenia w życie. W szczególności:

  • tworzy bezpieczną przestrzeń do mówienia o trudnościach w miejscu pracy (konfliktach, chorobach, zachowaniach niepożądanych, lukach w politykach, itp.)
  • pomaga dotrzeć do sedna problemu,
  • wspiera w nazwaniu rzeczywistych potrzeb,
  • pokazuje możliwe opcje działania,
  • pomaga zaplanować kolejne kroki,
  • facylituje trudne rozmowy lub współpracę zespołów,
  • prowadzi mediacje (jeśli posiada odpowiednie uprawnienia),
  • przygotowuje zanonimizowane raporty i sygnalizację dla zespołu liderskiego.

Decyzje i odpowiedzialność za dalsze działania zawsze pozostają po stronie osoby korzystającej ze wsparcia.

Jak pracuję jako zewnętrzny Ombuds?

Pracuję zdalnie, w modelu retainerowym.
Oznacza to stałą dostępność dla pracowników przez określoną liczbę godzin w miesiącu (zwykle 5–15), dostosowaną do realnych potrzeb organizacji.

Spotkania odbywają się online. Mediacje i facylitacje prowadzę stacjonarnie — w siedzibie organizacji lub innym wskazanym miejscu.

Z jakimi sprawami można zgłosić się do Ombudsa?

Do Ombudsa można zgłosić każdą sytuację, która wpływa na funkcjonowanie w pracy, w szczególności:

  • konflikty z przełożonym lub współpracownikami,
  • spory dotyczące decyzji, zasad lub procedur,
  • mikroagresje i powtarzalne trudne zachowania,
  • poczucie doświadczania mobbingu, dyskryminacji lub nierównego traktowania,
  • odwet i represje,
  • choroby, utraty i ich wpływ na pracę zespołową,
  • napięcia, podziały i chroniczne problemy komunikacyjne w zespołach.

Jeśli coś „ciągnie się” zbyt długo, wraca w kolejnych rozmowach albo zaczyna wpływać na zdrowie, relacje i decyzje — to wystarczający powód, żeby się zgłosić.

Jak wygląda współpraca pracownika z Ombudsem?

Proces jest prosty i niesformalizowany:

  1. Zgłoszenie sprawy przez pracownika na podany adres mailowy.
  2. Indywidualne spotkanie (ok. 60 minut) — analiza sytuacji, nazwanie problemu, potrzeb i możliwych kierunków działania.
  3. Zapoznanie się z dokumentacją — jeśli została przekazana.
  4. Dalsze działania w zależności od potrzeb: m.in. facylitacja rozmów, mediacja lub inne formy wsparcia.
Jak Ombuds wspiera pracowników?
  • tworzy bezpieczną przestrzeń do mówienia o trudnościach w miejscu pracy (konfliktach, chorobach, zachowaniach niepożądanych, lukach w politykach, itp.),
  • pomaga dotrzeć do sedna problemu,
  • wspiera w nazwaniu rzeczywistych potrzeb,
  • pokazuje możliwe opcje działania,
  • omawia konsekwencje różnych decyzji,
  • wspiera w zaplanowaniu kolejnych kroków,
  • informuje o możliwości skierowania sprawy do formalnych struktur organizacji,
  • wspiera w rozwiązaniu konfliktu,
  • usprawnia komunikację między osobami lub w zespołach.

Ombuds nie decyduje za pracownika.
Pomaga zobaczyć sytuację wyraźniej i działać bardziej świadomie.

Jak Ombuds wspiera liderów i organizację?

Dzięki poufnym rozmowom Ombuds widzi to, co często nie dociera do oficjalnych kanałów.
Działa jak wczesny sygnał ostrzegawczy — pozwala wyczuć, gdzie organizacja ryzykuje, zanim pojawią się realne koszty.

Z zachowaniem pełnej anonimowości rzecznik przekazuje liderom informacje o:

  • powtarzających się napięciach,
  • niepożądanych zachowaniach,
  • lukach systemowych,
  • obszarach ryzyka,
  • niejasnościach w komunikacji i procesach.

W efekcie:

  • jest mniej ostrych konfliktów,
  • spada liczba formalnych skarg,
  • zmniejsza się ryzyko sporów prawnych,
  • poprawia się współpraca między zespołami,
  • rośnie zaufanie do organizacji.

Ombuds nie rozwiązuje problemów za organizację.
Pomaga stworzyć warunki, w których konflikty przestają blokować — a zaczynają prowadzić do realnych zmian.

Jak Ombuds współpracuje z HR?

Ombuds i HR działają niezależnie, ale komplementarnie.
Praca Ombudsa często odciąża HR, ponieważ:

  • pomaga pracownikom zrozumieć, czy sprawa jest „działaniowa”,
  • porządkuje użycie pojęć takich jak mobbing czy dyskryminacja,
  • pełni rolę nieformalnego filtra przed formalnym procesem.

Jeśli pracownik decyduje się na działania formalne, Ombuds kieruje go do HR lub innego właściwego zespołu wewnątrz organizacji.

Jak Ombuds współpracuje z zespołem liderskim?

Ombuds przekazuje zespołowi liderskiemu zbiorcze, anonimowe informacje o problemach systemowych, dbając jednocześnie o pełną ochronę poufności osób korzystających ze wsparcia.

Jakimi zasadami kieruje się Ombuds?

Praca Ombudsa opiera się na czterech filarach, które wyraźnie odróżniają tę rolę od innych funkcji w organizacji.

Nieformalność

Kontakt z Ombudsem nie uruchamia formalnych procedur. Nie oznacza zgłoszenia formalnej skargi. Celem pracy Ombudsa jest jak najszybsze rozwiązanie problemu zanim przerodzi się w kryzys. Oznacza to, że Ombuds:

  • nie podejmuje decyzji zarządczych,
  • nie tworzy ani nie interpretuje polityk,
  • nie prowadzi dochodzeń,
  • nie uczestniczy w postępowaniach dyscyplinarnych.

Niezależność

Ombuds nie jest pracownikiem organizacji. Działa poza jej strukturą, bez uwikłań i konfliktów interesów. Podlega pod CEO tylko w kwestiach budżetowych.

Bezstronność

Ombuds nie reprezentuje ani pracownika, ani organizacji. Jest skoncentrowany na sprawie — tak, aby umożliwić jej konstruktywne rozwiązanie jak najszybciej.

Poufność

Rozmowy z Ombudsem są poufne. Tożsamość osób i treść rozmów nie są ujawniane. Do kierownictwa trafiają wyłącznie zanonimizowane informacje zbiorcze: wzorce, trendy i obszary ryzyka — nigdy pojedyncze historie.

Wyjątki od poufności istnieją tylko wtedy, gdy zagrożone jest zdrowie lub życie i/lub gdy doszło do popełnienia przestępstwa.

Działania takie jak mediacje czy facylitacje wymagają pisemnego wniosku od osoby zgłaszającej oraz zgody na ujawnienie danych osoby zgłaszającej.

Czy Ombuds stoi po stronie pracownika?

Nie.
Ombuds jest neutralny i bezstronny.
Działa w interesie całego systemu — dbając o uczciwość procesu i możliwość konstruktywnego rozwiązania sytuacji.

Czy Ombuds prowadzi dochodzenia lub działania formalne?

Nie.
Ombuds:

  • nie prowadzi dochodzeń,
  • nie wydaje decyzji,
  • nie zmienia rozstrzygnięć,
  • nie działa formalnie w imieniu organizacji.

Może natomiast pomóc zrozumieć sytuację, zaproponować możliwe opcje, usprawnić komunikację i — jeśli osoba tego chce — skierować ją do właściwych procedur lub działów.

service1.jpg

Jak pracuję

Jestem akredytowaną coachką i mentorką (EMCC Practitioner, ACC ICF) oraz mediatorką z dyplomem Polskiego Centrum Mediacji. Pracuję etycznie i zgodnie ze standardami organizacji, których jestem członkinią.

  • Kodeks Etyczny ICF ⟶
  • Kodeks Etyczny EMCC ⟶
  • Kodeks Etyczny PCM ⟶

Poufność, bezstronność i odpowiedzialność są podstawą mojej pracy.